Télétravailler en remote, que dit la loi française ? ⚖️

Si la tendance du télétravail (en France ou à l'étranger) a explosé ces deux dernières années, ses contours juridiques restent flous, pour les entreprises comme pour les salariés.

Le 17 mars 2020, la France se confine. Pour les entreprises, le changement est brutal. La plupart des salariés découvrent le télétravail et les managers doivent apprendre à fédérer leurs équipes à distance

Deux années et demi (déjà !) plus tard, nous avons retrouvé une grande partie de nos libertés. Quant au télétravail, il n'est plus une option, mais une exigence majoritaire.

Malheureusement, dans la précipitation de la crise sanitaire, les règles ont souvent été établies à la va-vite. Aujourd'hui, le télétravail reste bien souvent relégué à un accord tacite oral… parfois brutalement piétiné au détriment d'un retour obligatoire au présentiel.

Alors, comment encadrer au mieux le télétravail ? Que dit la loi française et les diverses entités juridiques ?

En échangeant avec Marjorie Di Placido, experte RH du télétravail et fondatrice du label RemoteFriendly sur la question du droit des remoters, elle m'a gentiment redirigé vers l'un de ses lives LinkedIn, que vous pouvez retrouver ici.

Elle y invitait Maxime Aunos, avocat du droit du travail chez Versant Avocats et Hugo Rocard, avocat spécialisé en fiscalité pour Achille Avocats.

Je vous ai donc résumé leurs propos, en essayant d'être le plus concis et le plus intelligible possible.

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La loi française et le télétravail
Le télétravail et la justice française

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À mettre entre toutes les mains des RH, CEO, salariés et tous les curieux qui s'intéressent de près ou de loin au remote. ­­­­­­­­­­­

COMMENT FORMALISER LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE ?

Spoiler alert : c'est le bordel. 😵‍💫

Même dans le champ de la jurisprudence qui est rendue à Paris et en régions, les décisions peuvent varier.

Et que dire de la double juridiction en termes de matière fiscale, avec différentes conclusions émanant de la Cour d'État et de la Cour de Cassation. D'ailleurs, les doctrines administratives sont rarement rendues en temps voulu (avec un décalage moyen de 24 à 36 mois).

Dans ce marasme, difficile de s'avancer. Et pourtant, l'anticipation est l'élément moteur de la mise en place du télétravail.

➡️ Patrons, DRH, CEO, rassurez-vous ! Le télétravail ne rime pas avec perte de productivité ou rupture du lien social.
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Que vous soyez un salariés ou patron d'entreprise, il est nécessaire de formaliser le recours au télétravail dans le cadre :

  • D'un accord collectif d'entreprise ou d'une charte (document rédigé par l'employeur après consultation du CSE et communiqué auprès des salariés) statuant sur la prise en charge des frais, quels postes sont concernés, etc.
  • D'un accord direct avec le salarié pour poser les bases du télétravail dans un avenant ou d'un contrat. Ce dernier détaille comment l'employeur s'assure que le logement est conforme aux exigences jurisprudentielles ou textuelles, comment s'organise le remboursement des frais, comment sont fixées les plages horaires de télétravail, etc.

À l'heure actuelle, la zone grise reste toujours difficilement contournable. Il est donc préférable d'opter pour une communication lisse des deux côtés.

Dans tous les cas, le salarié est dans l'obligation d'informer l'employeur de ses déplacements pour les raisons suivantes :

  • Le respect du principe de territorialité des lois de sécurité sociale. Si vous êtes salarié détaché, rattaché, expatrié… cela entraîne d'importantes conséquences pour les employeurs qui doivent tout gérer avant votre déplacement
  • Le suivi efficace de la santé des salariés
  • La prise en compte de la question de la sécurisation des données liées à l'entreprise.

Eh oui, les DRH ont du pain sur la planche.

⚠️ Attention : tout ce qui est contractualisé ne peut être modifié sans l'accord du salarié.  Une fois que le salarié est autorisé au télétravail, la jurisprudence interdit à l'entreprise de demander au salarié de revenir dans les bureaux sans obtenir son accord.

INDEMNITÉS TÉLÉTRAVAIL, QUI PAIE QUOI ?­

Grosse révolution en 2017… mais dans le mauvais sens.

C'est l'année à laquelle le Code du Travail est réformé, impliquant la disparation du texte relatant de la prise en charge des frais liés au télétravail.

Puis, pendant la crise sanitaire, le gouvernement autorise les entreprises à ne pas prendre en charge les frais liés au télétravail contraint.

Une décision probablement motivée par la volonté d'accélérer le passage en home office pour désengorger les entreprises et les transports… mais qui ne facilite pas les choses, deux ans plus tard.

Pour autant, la majorité des avocats spécialisés en droit du travail estime que cette règle est obsolète pour les raisons suivantes :

  • La majeure partie des accords collectifs et des chartes internes vont valider la prise en charge des frais.  
  • L'Accord National Interprofessionnel, révisé en novembre 2020, s'applique et induit la prise en charge des frais professionnels engagés par le salarié, y compris des frais découlant du télétravail. De ce fait, l’employeur devra avoir validé les dépenses engagées par le salarié en télétravail avant leur engagement.

⚠️ À noter qu'il convient aussi de statuer sur le type de frais engendrés par le télétravail. Par exemple, il ne faut pas confondre :

  • Les frais habituels engendrés par le télétravail (matériel informatique, abonnement Internet, assurance habitation, etc), gérés au cas par cas.
  • L'indemnisation liée à la suggestion du domicile à des fins professionnelles (dont l'obligation de consacrer une petite partie de votre bureau au télétravail). Ici, la jurisprudence oblige votre indemnisation quand aucune solution alternative n'est prévue (location de bureau, coworking).

SI JE TÉLÉTRAVAILLE, PUIS-JE ÊTRE REMBOURSÉ.E DE MES FRAIS DE TRANSPORTS ?­

Il existe une obligation textuelle de rembourser 50% des abonnements publics entre le domicile et le lieu de télétravail.

Cette règle continue de s'appliquer, que le salarié soit en télétravail ou non, dès lors que l'entreprise a matérialisé un télétravail à l'autre bout de la France ou à l'étranger.

De même, si l'entreprise a besoin de rapatrier le collaborateur pour une réunion ou un séminaire émanant de sa volonté, elle doit s'engager à rembourser les frais de billets d'avion, de train...

Évidemment, si vous souhaitez fêter Noël en France alors que vous avez pris la décision d'aller vivre à l'autre bout du monde, ça reste votre problème.

📍 À noter pour les entreprises : si les déplacements relèvent de la volonté du salarié et sont validés en amont par un accord écrit, ces frais ne sont pas exonérés de cotisations par l'URSSAF. Ils sont alors établis comme étant des frais non liés au télétravail.

REMOTE À L'ÉTRANGER : QUELLE INCIDENCE SUR LA FISCALITÉ ?­

Télétravailler est indissociable du sujet de la mobilité, qu'elle soit identifiée en France ou à l'étranger. Chaque situation doit être traitée avec attention, puisqu'il existe déjà des contours juridiques et fiscaux applicables dans toutes les situations.  

🐓 En France :

S'il s'agit de contribuables qui partent télétravailler dans les résidences secondaires, il existe un risque majeur : celui que leur résidence secondaire devienne résidence principale…  

Les conséquences fiscales sont immédiates : les contribuables ne bénéficient plus de leur abattement de 30 % pour l'Impôt sur la Fortune Immobilière.

🤠 À l'étranger :

Il existe des conséquences pour le salarié et pour l'employeur :  

  • Pour le salarié, dans le cadre d'une mobilité internationale, il peut y avoir un changement de résidence fiscale. Il faut alors se référer à la convention fiscale ratifiée entre le pays d'accueil et la France. Les revenus nationaux sont ainsi imposés dans le pays d'accueil. Quant aux revenus de source française, ils restent imposables en France.
  • Si l'entreprise bénéficie d'un établissement stable (installation fixe d'affaires ou présence d'un agent dépendant à l'étranger, d'un point de vue temporaire ou géographique), elle aura des obligations déclaratives à l'étranger. La société française devra déposer l'équivalent d'un bilan à l'étranger et supporter l'équivalent de la TVA ainsi que les impôts locaux.
  • Si l'entreprise n'a pas de locaux stables, mais qu'elle embauche un employé décidant de travailler en remote: reste à savoir si le logement est à disposition ou non de la société. À voir si le télétravail est volontaire ou imposé par l'entreprise.
    Dans ce dernier cas, comme les boîtes en full remote, on revient au cas d'établissement stable. Tant que le salarié est dépendant de l'entreprise, il y aura des conséquences fiscales, basées sur les résultats générés par l'agent basé à destination.
  • Des spécificités subsistent en fonction des destinations. La France a un réseau de conventions internationales gigantesques (plus d'une centaine). Chacune d'entre elles permet d'attribuer le droit d'imposer dans un pays ou dans l'autre.
    - Côté salarié, on se réfère à la dimension de résidence fiscale.
    - Côté employeur, à la notion d'établissement stable (abordé plus haut).
    En vérité, tout dépend du nombre de jours passés à l'étranger. Si c'est plus de la moitié de l'année, alors on imagine généralement que la résidence fiscale du salarié est à l'étranger.

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Voilà ce qu'il faut savoir pour le moment sur la jurisprudence liée au télétravail et au remote en France. Nous étayerons et publierons d'autres articles au fur et à mesure des avancées sur le domaine.

Encore merci à Marjorie et ses invités spécialisés en matière fiscale et en droit du travail pour ces éléments de réponse. Avec tout ça, il y a fort à parier que la jurisprudence évolue rapidement dans les prochaines années.

Du moins, on l'espère très fort.

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